Bureau Scherp
psychologisch adviesbureau
voor selectie en ontwikkeling
van personeel

kantooradres
Zaagmolenkade 49
3515AE Utrecht

telefoon
+31 (0) 30 26 00 295

mobiel
+31 (0) 6 18 53 18 26

test- en vergadercentrum
Hooghiemstraplein 144
3514 AZ Utrecht


 

 

ASSESSMENT

Bureau Scherp biedt een aantal individuele onderzoeks- en adviestrajecten aan die gericht zijn op het in kaart brengen van interesses, motivatie, capaciteiten, persoonlijke kwaliteiten en aandachtspunten.

Het gaat hier om psychologisch onderzoek, eventueel aangevuld met praktijksimulaties die inzicht geven in het beroepsmatig functioneren van de deelnemer.

De genoemde trajecten bevatten allen een schriftelijke rapportage met daarin bevindingen, conclusies en aanbevelingen.

De onderzoeken kunnen naar wens uitgebreid worden met individuele coachingsgesprekken.

Assessment betekent inschatting of meting.
Een Assessment Center is een onderzoek waarbij op systematische wijze het niveau van die kwaliteiten vastgesteld worden, die essentieel zijn voor een goede functie-uitoefening van één of meer (toekomstige) medewerkers.

De kwaliteiten worden ook wel competenties genoemd en vormen een combinatie van kennis, houding en vaardigheidsaspecten.

Om een goede meting van de competenties mogelijk te maken wordt bij een Assessment Center gebruik gemaakt van groeps- of individuele oefeningen, tests en simulaties.

We onderscheiden twee soorten assessment;

Selectie-assessment:
als u wilt weten of de kandidaten in uw sollicitatie- en aanstellingsprocedure geschikt zijn voor een specifieke functie.

Ontwikkelingsgericht assessment:

als u wilt weten welke competenties u (of uw medewerker) in huis heeft en welke competenties verder ontwikkeling behoeven voor een bepaald soort functie.

Het assessment is geen beoordeling, de vraag naar potentieel en ontwikkelmogelijkheden van de deelnemer staat centraal. Daarbij wordt tevens gekeken naar affiniteiten en interesses;

SELECTIE ASSESMENT
Het selectie-assessment omvat naast tests en vragenlijsten ook minimaal twee simulatie-oefeningen.

Kandidaten worden geobserveerd in realistische situaties die afgeleid zijn van de dagelijkse taakuitvoering in een functie.

Op deze wijze wordt inzicht verkregen in de vaardigheden van een persoon als manager, adviseur of bijvoorbeeld accountmanager.

Voorbeelden van oefeningen zijn; het voeren van een lastig gesprek met een medewerker of collega, het onderzoeken van een probleem binnen een organisatie inclusief het presenteren van een advies, en een zogenaamde ‘postbak’ of ‘in-basket’ behandeling.

In alle gevallen worden kandidaten beoordeeld op het gedrag dat ze tijdens de simulaties vertonen. Daarbij wordt gekeken naar in overleg met de opdrachtgever van tevoren vastgestelde competenties.

Door een systematische en gestructureerde beoordeling worden kwaliteiten en ontwikkelingsbehoeften van personen zichtbaar gemaakt tegen de achtergrond van specifieke functievereisten.

Het resultaat van een selectie-assessment is een compleet beeld en een goed afgewogen oordeel met betrekking tot de geschiktheid van een persoon ten aanzien van een specifieke functie.

ONTWIKKELINGSGERICHT ASSESMENT
Het ontwikkelingsgerichte assessment richt zich op het signaleren en benoemen van ontwikkelpunten of aandachtspunten voor het persoonlijke ontwikkelplan van de kandidaat.

Het assessment stelt de kandidaat in staat om te ervaren over welke competenties hij of zij beschikt en welke met het oog op een succesvol functioneren in de toekomst nog ontwikkeld kunnen of moeten worden.

Naast de intellectuele capaciteiten, persoonseigenschappen en gedragsvaardigheden komen in een ontwikkelingsgericht assessment ook affiniteiten, ontwikkelingsbehoeften en groeipotentieel aan de orde.

Met behulp van minimaal twee simulatieoefeningen, interviews, persoonlijkheidsvragenlijsten, capaciteitentests, interessevragenlijsten en zelfanalyse-instrumenten komt de adviseur tot een potentieelbepaling en/of ontwikkelplan gericht op persoonlijke en professionele ontwikkeling van de deelnemer

De selectieassessments en ontwikkelingsgerichte assessments kunnen toegepast worden voor functies vanaf MBO-niveau tot en met complexe en veelzijdige functies.

Om er voor te zorgen dat de simulaties zo realistisch mogelijk zijn, stemmen we elk onderdeel zorgvuldig af op de specifieke vraagstelling.

Verder maken we gebruik van professionele acteurs met veel ervaring op het gebied van assessment en persoonlijke ontwikkelingsvraagstukken.

Onderdelen
Een assessment-traject bestaat uit:

een voorbespreking
waarin de aanleiding, de focus van het onderzoek en de competenties besproken worden.

Afhankelijk van het type assessment (selectie of ontwikkelingsgericht) wordt bekeken met wie dit gesprek gevoerd wordt.

een onderzoeksdag
:
psychologische tests en persoonlijkheidsvragenlijsten die een beeld geven van het persoonlijkheidsprofiel van individuele personen, gestructureerde interviews, praktijksimulaties, analyseoefeningen;
in het geval van complexe en veelzijdige functies is een tweedaags assessment mogelijk;

schriftelijke rapportage

van de resultaten van het onderzoek en aanbevelingen met betrekking tot opleidingsadviezen en de persoonlijke ontwikkeling van de deelnemer aan het traject;

nabespreking

met de kandidaat waarin een toelichting wordt gegeven op de resultaten en waarin ingegaan wordt op vragen van de kandidaat;

- afsluitend gesprek met de opdrachtgever waarin het traject geëvalueerd wordt;

- optioneel: aanvullende coachingsgesprekken met de kandidaat.